CST, LEY 10 DE 2006 Y REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CÓDIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO

El código de trabajo contiene normas especiales que determinan las clases de contratos para los trabajadores de la empresa privada o gobierno. Este documento legal estable los roles entre los Gerentes o Representantes frente al personal que tiene bajo su mando. Pero ¿Quién regula este código? Para el cumplimiento de estas normas, el ente regulador es el Ministerio de Trabajo y Prevención Social que vela por el buen desempeño de las relaciones empleado-empleador, personal-patrón u obrero-patronales, con el fin de establecer leyes que procuren mantener un equilibrio y respeto entre los dos agentes involucrados. Además, El Código de Trabajo de tiene el fin de contribuir a la paz social, a fomentar la productividad y el desarrollo social. 

En Colombia, el código sustantivo del trabajo (CST) contiene tres grandes aspectos en el campo del derecho social. 

  DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: 

Abarca todos los derechos y obligaciones que asisten a los trabajadores con respecto a sus empleadores.

·  

•        contrato individual de trabajo.
•              periodo de prueba y aprendizaje.
• ·         contrato de trabajo con determinados trabajadores.
• ·         reglamento de trabajo y mantenimiento del orden en el establecimiento.
• ·         salarios.
• ·         jornada de trabajo.
• ·         descansos obligatorios.
• ·         prestaciones patronales comunes
• ·         prestaciones patronales especiales.
• ·         normas protectoras de las prestaciones.
• ·         higiene y seguridad en el trabajo.

 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Contiene todos los derechos y obligaciones que surgen entre empleadores y trabajadores.

• ·         sindicatos.
• ·         conflictos colectivos de trabajo.
• ·         convenciones pactos colectivos y contratos sindicales.

EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL:      

Fue creado por la ley 100 de 1993 y los decretos que reglamentan, aspecto que hoy constituye en la práctica, un nuevo código denominado régimen de seguridad social en Colombia. El sistema de seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad. 

• ·         vigilancia y control.
• ·         disposiciones finales. 

¿COMO PUEDE CONSEGUIRSE TODA ESA PROTECCIÓN MEDIANTE EL ESTADO?

Con el apoyo de todos sus ciudadanos, con la honradez en el pago de nuestros impuestos; con la imposición de gravámenes no para unos pocos sino para todo aquel que dependa del estado. 

¿QUE ASUNTOS REGULA EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO?

·         Las relaciones laborales de los trabajadores particulares con sus empleadores.

·         Las relaciones laborales colectivas entre empleadores y sindicatos oficiales y particulares.

ARTICULO 107

EFECTO JURÍDICO

ARTICULO 107. EFECTO JURÍDICO

El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.

El Reglamento de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que, si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.

El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:

•   Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
•        Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
•      Trabajadores accidentales o transitorios.     
• Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.      
• Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
•  Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
• Salario mínimo legal o convencional.
•  Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
•  Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.
•   Prescripciones de orden y seguridad.
•  Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
•   Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.
• Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años.
• ·         Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
• ·         Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
• ·         Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
• ·         La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
• ·         Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
• ·         Publicación y vigencia del reglamento.

 

LEY 10 DE 2006

ACOSO LABORAL

OBJETIVO:

Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS:

• ·         el trabajo en condiciones dignas y justas
• ·         la libertad
• ·         la intimidad
• ·         la honra
• ·         la salud mental de los trabajadores.
• ·         la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

SE APLICA Y NO SE APLICA:

• ·         Trabajadores sector privado y publico
• ·         No aplica.
• ·         Relaciones civiles y/o comerciales derivadas de contratos de prestación de servicios en los que no hay relación de jerarquía o subordinación
• ·         Contratación administrativa.

 DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL:    

 Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar des motivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

MODALIDADES:

• ·         Maltrato laboral – violencia física o verbal
• ·         Persecución laboral. - actos reiterados-arbitrario
• ·         Discriminación laboral. - trato diferente
• ·         Inequidad laboral. - funciones- remuneración.
• ·         Entorpecimiento laboral. - obstaculizar
• ·         Desprotección laboral. Ordenes no adecuadas
• ·         Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a disciplina y subordinación laboral, ocasión del trabajo, riesgo laboral- seguridad social.

SUJETOS ACTIVOS O AUTORES:

• ·       La persona que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización.
• ·         La persona que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal.
• ·          La persona que se desempeñe como trabajador o empleado.

SUJETOS PASIVOS:

• ·         Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado.
• ·         Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

SUJETOS PARTICIPES DEL ACOSO:

• ·         La persona que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.
• ·     La persona que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley o recomendaciones comité de convivencia.                  

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO:                

• ·         Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
• ·         Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
• ·         Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
• ·         Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
• ·         Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
• ·     La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
• ·         las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
• ·         La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
• ·    El trato discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
• ·         La negativa a suministrar materiales e información indispensables para el cumplimiento de la labor.
• ·      La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
• ·     El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS:

• ·         Mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo RIT.
• ·         La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá ser escrito y a la que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales establecidos en el RIT y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
• ·         La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.

          SANCIONES:           

• ·         Presunción de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del trabajo y pago de la indemnización por despido cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador.
• ·         Multa entre 2 y 10 smlv para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
• ·         Obligación de pagar a las EPS y ARP el 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador.
• ·         Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

GARANTÍAS:

• ·         La terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima del acoso laboral, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
• ·         Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos de que trata la presente ley.
• ·         La garantía de que trata el primer punto no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.